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Domande e risposte
Panoramica degli argomenti

Q&A
L’apporto di personale all’esercito

È evidente che nei prossimi anni l’esercito, e in forma ancora più accentuata la protezione civile, non potranno più contare su un numero sufficiente di persone soggette all’obbligo di prestare servizio per poter garantire gli effettivi previsti a norma di legge. L’esercito ha intrapreso sforzi notevoli per attirare i giovani concittadini e tenerli nelle sue fila, ma questo non basterà per mantenere l’effettivo al livello auspicato nei prossimi anni. È dunque indispensabile un ulteriore sviluppo del sistema del servizio militare obbligatorio. In prospettiva di garantire gli effettivi sul lungo termine, sono dunque in atto riflessioni politiche a proposito di adeguamenti fondamentali del sistema del servizio militare obbligatorio. Data la situazione, intraprende tutto ciò che è nei suoi poteri per migliorare la situazione. Per tale motivo, questo tema è giudicato assolutamente prioritario dal CEs. Innanzitutto dal 2021 è in corso un grande progetto di ricerca scientifica mirato a creare solide basi scientifiche che permettano di farsi un quadro più preciso della situazione fino al 2030. In secondo luogo, nel quadro del Rapporto finale USEs sono state proposte diverse misure a medio termine per migliorare la situazione. 

Domande inoltrate sull’apporto di personale all’esercito:

Come si presenterà il sistema dell’obbligo di prestare servizio del futuro? L’iniziativa «Service Citoyen» è tenuta in considerazione? Quale ruolo rivestiranno le donne in questo contesto?

Risposta: In un articolo apparso recentemente nella STA viene illustrato molto bene lo stato delle cose in riferimento allo sviluppo del sistema dell’obblio di prestare servizio del futuro (Info-Flash_01_2023.pdf (sta-network.ch)). L’iniziativa «Service Citoyen» è stata respinta dal Consiglio federale. Infatti il suo contenuto coincideva in grandi linee con le varianti 3 e 4 illustrate nell’articolo appena citato e poi abbandonate. In ogni caso il CEs ha indicato come obiettivo per il 2030 una quota femminile del 10%. Per raggiungere tale obiettivo sono state introdotte misure di promozione. Dal 2019 la quota femminile è raddoppiata.

Il problema può essere risolto aumentando la percentuale di militari in ferma continuata?

Risposta: La legge militare stabilisce che la quota di militari in ferma continuata di una classe di reclutamento non deve superare il 15% (art. 54a cpv. 3 LM) . Dall’introduzione del modello della ferma continuata nel 2004, il limite del 15% è sempre rimasto invariato. Un aumento a discrezione della quota di militari in ferma continuata non è possibile in virtù dell’art. 94 LM, in vigore dal 2018. Secondo questa disposizione sul principio di milizia, per la maggioranza dei militari è applicabile una ripartizione del totale obbligatorio di giorni di servizio d’istruzione in un periodo di istruzione di base, seguito da brevi servizi d’istruzione (modello CR). Anche la limitazione del numero di truppe di prontezza, dunque di militari in ferma continuata, è definita all’essenziale, ciò sottolinea l’orientamento al bisogno. Diverse perizie giuridiche mettono in dubbio che un aumento drastico dei militari in ferma continuata sia conciliabile con il servizio di milizia. Cambiare queste disposizioni è dunque una questione politica. In prospettiva di una garanzia durevole degli effettivi vengono quindi intraprese riflessioni sugli adeguamenti fondamentali del sistema dell’obbligo di prestare servizio in un’ottica di lungo termine.

Nell’esercito ci sono troppi quadri e troppo pochi soldati?

Risposta: La «produzione» eccessiva di quadri è la conseguenza del fatto che per garantire l’istruzione di base serve un numero di quadri maggiore rispetto a quello necessario per l’apporto di personale alle formazioni dell’esercito.  Ne consegue che l’apporto di personale alla truppa è insufficiente, mentre quello relativo ai suff è ampiamente eccessivo.

Perché abbiamo problemi di effettivi da tanti anni?

Risposta: Ogni anno circa 11 000 persone soggette all’obbligo di prestare servizio militare lasciano l’esercito prima di aver completato l’obbligo di prestare servizio militare; nel 2022 si sono registrate circa 11 000 partenze prima, durante e dopo la scuola reclute. Il 60 per cento è riferibile a trasferimenti al servizio civile, seguiti da partenze dovute a motivi medici (30 % circa). Già solo il numero di partenze a scuola reclute conclusa ammonta a circa 4000 mil all’anno. Affinché gli effettivi rimangano stabili, il numero di militari che lasciano l'esercito dopo aver concluso la scuola reclute non dovrebbe superare le 2100 unità circa all'anno. Attualmente questo valore è tuttavia pari al doppio. La problematica dell’apporto di personale non può essere risolta esclusivamente con le possibilità interne all’esercito. Sarebbero ipotizzabili tre varianti per migliorare la situazione relativa all’apporto di personale a lungo termine. La prima consiste nell’aumentare il numero di persone soggette all’obbligo di prestare servizio militare, estendendolo alle donne e mantenere così capacità e competenze supplementari. La seconda prevede invece di ridurre drasticamente il numero delle partenze, per esempio inasprendo i requisiti per accedere al servizio civile, mentre la terza ipotizza un aumento della durata del servizio militare obbligatorio e del numero di giorni di servizio per le persone soggette all’obbligo di prestare servizio militare, senza modificare l’effettivo regolamentare. Tutte e tre le possibilità rientrano nella sfera di competenza della politica.

Che effettivo richiedono gli obiettivi 2030?

Risposta: L’esercito deve soprattutto essere in grado di adempiere il profilo prestazionale che gli è assegnato, al fine di poter svolgere i suoi compiti fondamentali con l’effettivo assegnatogli. Un eventuale aumento o una riduzione dell’effettivo dell’esercito a seguito di una modifica del profilo prestazionale in futuro sarà oggetto di una decisione da prendere in un secondo momento. Il Consiglio federale intende in prima priorità garantire a lungo termine l’apporto di personale relazionato all’effettivo regolamentare di 100 000 militari. A tale scopo occorre in particolare ridurre l’elevato numero di partenze anticipate dall’esercito. Il Consiglio federale ha predisposto misure in questo senso. Un eventuale aumento sarebbe ipotizzabile solo in un secondo momento.

Come si intende affrontare il problema del servizio civile? Quali sono le idee del Comando dell’esercito a riguardo?

Risposta: Si tratta in primo luogo di una questione politica. La mozione 22.3055 ha proposto diverse misure per migliorare la situazione. Il Comando dell’esercito, dal canto suo, si muove entro la sua sfera di competenza per aumentare l’attrattiva del servizio militare. Il mancato adeguamento dell’esercito ai desideri del mondo attuale e la sua carente flessibilità riguardo all’adempimento dell’obbligo di prestare servizio spiegano molto probabilmente una parte delle partenze al termine della SR. Di conseguenza l’esercito ha già adottato diverse misure volte a rendere più attrattivo il servizio d’istruzione (per es. l’aumento progressivo delle prestazioni, due giornate jolly per il congedo personale, ecc.). L’esercito vorrebbe proseguire su questa strada, implementando in particolare le misure proposte dal Consiglio federale nel rapporto finale sull’USEs. Il servizio militare deve essere attrattivo. Noi siamo gli esempi da seguire. Gli aspetti apprezzati dalla milizia si lasciano sintetizzare nei seguenti quattro punti: avventura, disciplina, sfida, cameratismo. L’esercito si è in particolare reso conto che deve adeguare il suo modello d’istruzione, ovvero renderlo più moderno, per poter soddisfare le nuove aspettative della società. Sta quindi elaborando diverse varianti di un nuovo modello di servizio e di istruzione. Uno degli obiettivi è di offrire a ogni persona soggetta all’obbligo di leva maggior libertà nella scelta della sua funzione grazie a un nuovo concetto di reclutamento. A questo punto è comunque importante sottolineare che le esigenze dell’esercito continuano a essere prioritarie.

Perché non si proibisce semplicemente la possibilità di passare al servizio civile sostitutivo dopo aver concluso la SR?

Risposta: Anche questa è una questione politica, ma anche giuridica. L’art. 59 della Costituzione federale (RS 101) prevede un servizio sostitutivo (servizio civile). L’art. 1 della legge sul servizio civile sostitutivo (RS 824.0) prevede che tutte le persone soggette all’obbligo di prestare servizio militare che non possono conciliare il servizio militare con la propria coscienza possono prestare servizio civile sostitutivo. Una modifica di legge che preveda l’impossibilità di passare al servizio civile sostitutivo al termine della SR dovrebbe essere oggetto di una decisione politica. Inoltre è incerto se ciò sarebbe lecito dal profilo giuridico.

Quali idee sono state avanzate per ovviare alla mancanza di reclute in determinate posizioni chiave?

Risposta: L’esercito prevede una serie di progetti pilota in materia d’istruzione: verrà ad esempio testato in che misura le sequenze d’istruzione e i programmi giornalieri possano essere adattati individualmente. Grazie a questi progetti pilota verranno individuate le idee migliori in base alle quali potrà essere sviluppato il modello d’istruzione futuro dell’esercito. In questo modo si intende raggiungere la flessibilizzazione auspicata a beneficio dei militari, senza che vi siano cali delle prestazioni. Anche la nuova funzione di «soldato di sistemi» è una variante di flessibilizzazione che l’esercito intende esaminare in futuro. I soldati di sistema assolverebbero l’istruzione di base e il servizio d’istruzione delle formazioni in modo diverso rispetto alla maggior parte dei militari, con attenzione particolare per l’appoggio e l’attività operativa dell’esercito. Questi militari che ricoprono funzioni di appoggio (p. es. funzioni delle truppe della logistica, soldati d’esercizio o cuochi di truppa) dovrebbero poter assolvere il loro servizio in modo individuale e in base alle esigenze dell’esercito. Quindi una persona soggetta all’obbligo di leva potrebbe per esempio essere esentata da una parte dell’istruzione specialistica nell’esercito grazie alle sue esperienze professionali in qualità di cuoco. Tale persona potrebbe dunque essere impiegata più rapidamente e in modo più flessibile a sostegno della scuola reclute, delle piazze d’armi o delle formazioni impegnate nei CR con carenze di effettivo. 

Gli effettivi si adattano ai compiti che deve adempiere l’esercito? Sono considerati anche gli scenari in cui l’ordinamento europeo in materia di sicurezza è minacciato? O tutte le «frecce rosse» provengono sempre da est? Ciò ha delle ripercussioni sul potenziamento?

Risposta: L’esercito deve essere soprattutto in grado di soddisfare il suo profilo prestazionale imposto per poter adempiere i suoi compiti fondamentali con gli effettivi assegnati. La decisione di aumentare o diminuire gli effettivi dell’esercito a causa di un mutato profilo prestazionale in futuro può essere presa in un secondo momento. Come prima priorità, il Consiglio federale intende assicurare in maniera duratura l’apporto di personale per l’effettivo regolamentare di 100 000 militari. A tal fine occorre in particolare ridurre le numerose partenze anticipate dall’esercito. A tale scopo il Consiglio federale ha predisposto apposite misure. Un eventuale aumento potrebbe avvenire solo in un secondo momento (risposta tratta da FAQ Mil prof 4.0 – Apporto di personale, domanda 5).
Prima di considerare un aumento degli effettivi volto a rafforzare la capacità di difesa, occorre innanzitutto risolvere i problemi esistenti legati all’apporto di personale. Per stabilizzare l’apporto di personale, l’esercito ha adottato diverse misure. Si prevede l’adozione di ulteriori misure descritte nel Rapporto del Consiglio federale concernente l’USEs (cfr. Rafforzamento della capacità di difesa, pag. 5).

Come vede il modello di difesa in futuro e la sfida del servizio civile?

Risposta: Quando parlo dei tre aspetti salienti dell’esercito (equipaggiamento, apporto di personale e istruzione), il secondo è la mia preoccupazione più grande e anche il mio compito principale. Il 53 per cento di un’annata di giovani uomini presta oggigiorno ancora il servizio militare.
Ogni anno circa 11 000 persone lasciano l’esercito prima di aver adempiuto il proprio obbligo di prestare servizio militare. Ciò si ripercuote sull’effettivo reale dell’esercito. È possibile consultare le misure che abbiamo adottato nel rapporto finale sull’USEs.
Una di queste misure riguarda per esempio la creazione della figura di soldati di sistema. Le persone che ricoprono questa funzione assolvono l’istruzione di base e il servizio d’istruzione delle formazioni in modo diverso rispetto alla maggior parte dei militari, con attenzione particolare per l’appoggio e l’attività operativa dell’esercito. Questi militari che ricoprono funzioni di appoggio (p. es. funzioni delle truppe della logistica, soldati d’esercizio o cuochi di truppa) dovranno poter assolvere il loro servizio in modo individuale e in base alle esigenze dell’esercito (cfr. FF 2023 1453 - Attuazione dell’ulteriore sviluppo dell’esercito. Rapporto del Consiglio federale secondo l’articolo 149b della legge militare (admin.ch) ).
Il Consiglio federale deciderà presumibilmente alla fine del 2024 sul nuovo sistema dell’obbligo di prestare servizio. La variante «Obbligo di prestare servizio di sicurezza» prevede la fusione della protezione civile e del servizio civile nella nuova organizzazione «protezione contro le catastrofi». Viene inoltre valutata attentamente la possibilità di introdurre una giornata informativa obbligatoria per le donne (cfr. Apporto di personale in seno all’esercito e alla protezione civile - Rapporto del Consiglio federale (admin.ch).

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Q&A
Allegra

Oltre alle prestazioni, lo strumento di valutazione e sviluppo dell’Aggruppamento Difesa Allegra si concentra da un lato sull'allineamento del comportamento ai valori dell’Aggruppamento D, e dall’altro sullo sviluppo dei collaboratori e delle collaboratrici.
Tutti i formulari e le istruzioni sono disponibili su: Allegra (admin.ch).

Domande inoltrate sul tema Allegra:

Vedo un pericolo: dovremmo spendere al massimo 50 ore, ma raggiungere gli obiettivi Allegra (che spesso sono legati alle prestazioni della milizia) richiede quantità di lavoro variabili a volte superiori alle 50 ore. Come si può attenuare questo problema?

Risposta:  La misura di 50 ore settimanali come media annuale si riferisce al “tempo di lavoro netto”. È responsabilità dei/delle superiori e dei/delle dipendenti pianificare i compiti dei militari di professione in modo tale da poterli svolgere in 50 ore settimanali come media annuale, in conformità con il regolamento di servizio dell’esercito Art. 27 RSE. Le condizioni quadro della media annuale di lavoro prestato di 50 ore settimanali devono essere tenute in considerazione dai superiori e dai/dalle dipendenti nell’ambito del accordo sugli obiettivi, gli obiettivi formulati devono essere verificati per garantirne la raggiungibilità e gli obiettivi che non possono essere raggiunti devono essere adeguati.

Il feedback a 360° esclusivamente per i quadri provoca indirettamente un punto cieco per i livelli inferiori. Come può essere garantita una comunicazione trasparente a partire dal soldato fino al CEs?

Risposta: Il feedback a 360° può affrontare argomenti molto diversi. Su mandato del CEs, il lancio dello strumento è stato deliberatamente incentrato sul comportamento di condotta. Un eventuale ampliamento dello strumento (in termini di contenuti e livelli di partecipazione) potrà essere esaminato in un secondo momento. Già oggi, la valutazione dei quadri superiori viene rilevata attraverso indagini apposite (indagine sul personale, indagini presso le scuole reclute e le scuole per i quadri, etc.).

Durante il colloquio orientativo, il/la subordinato/a fornisce un feedback al/la superiore. Come viene trasmesso questo feedback al superiore del superiore?

Risposta: Il colloquio orientativo nell’ambito del processo Allegra serve principalmente a verificare il grado di raggiungimento degli obiettivi posti e secondariamente come piattaforma di scambio per discutere ulteriori argomenti definiti. Il processo Allegra non prevede che il feedback del/la dipendente raggiunga il/la superiore del/la superiore. Tuttavia, se necessario, il feedback può essere consegnato al di fuori del processo Allegra, dopo aver preso determinate misure, al manager o ai manager superiori.

È prevista la fusione di Allegra con il feedback a 360°, in modo da evitare ripetizioni?

Risposta: Uno degli obiettivi del feedback a 360° è quello di promuovere una cultura del feedback aperta. Per perseguire questo obiettivo, il processo è stato deliberatamente separato dal processo di valutazione del personale Allegra. Questo per consentire di dare e ricevere feedbacks apertamente senza che questi abbiano un impatto diretto sulla valutazione dei/delle dirigenti. Tuttavia, entrambi i processi sono stati coordinati sul piano temporale, in modo da poter integrare i risultati del feedback a 360° nell’accordo sugli obiettivi dell’anno successivo. Nell’ambito della valutazione di entrambi gli strumenti, la fusione è criterio costante di revisione.

Nella forma attuale, un superiore con molti subord dir è occupato per la maggior parte dell’anno con il formulario ALLEGRA (20 pag.). Non si può dire che sia un processo snello. È previsto che il processo venga (nuovamente) semplificato?
La versione in PDF di Allegra non è un processo digitalizzato. Mi aspetterei un vero workflow digitale! Quando verrà digitalizzato il processo Allegra? 

Risposta: Grazie ai feedback e ai suggerimenti dei collaboratori dell’Aggruppamento Difesa, è possibile introdurre un’innovazione e un’ottimizzazione già per il secondo anno di applicazione di ALLEGRA: oltre al noto formulario ALLEGRA, per il 2024 nell’Intranet è disponibile una versione breve. A seconda delle necessità è possibile utilizzare l’attuale formulario ALLEGRA o la nuova versione breve (cfr. mail informativa CEs). Allo stesso tempo, abbiamo verificato se ALLEGRA funziona in base al workflow sul sistema SAP SuccessFactors e abbiamo redatto un rapporto in merito. La decisione sull’implementazione nel 2025 spetta prossimamente all’organo di sorveglianza del progetto SUPERB.

Come dovrebbe essere attuata questa armonizzazione dei valori (comprensione dei valori) a tutti i livelli?

Risposta: Abbiamo descritto i valori con le loro dimensioni nel documento «Valori dell’Aggruppamento Difesa», li abbiamo «operazionalizzati» e li abbiamo resi disponibili come strumento per le discussioni. Il modulo didattico Allegra per i superiori e il nuovo modulo didattico Allegra per i collaboratori disponibili nell’LMS del DDPS e tutto il materiale didattico alla pagina Conferimento di capacità mirano allo stesso obiettivo.

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Q&A
Istruzione degli ufficiali di professione

Sospensione della Scuola militare

Nel corso dei lavori per il progetto Mil prof 4.0, in relazione all’ulteriore sviluppo dei corsi di formazione dell’ACMIL/PF di Zurigo, è stato deciso di sospendere lo svolgimento della Scuola militare (Scuola mil) a partire dal 2024. I motivi di questa decisione sono molteplici. Innanzi tutto occorre tener presente che la Scuola militare, al contrario del ciclo di studi bachelor e del corso di diploma, non porta al conseguimento di un diploma riconosciuto a livello nazionale. Ciò rende notevolmente più difficoltoso l’accesso a perfezionamenti sia civili che militari. La mancata attestazione di qualificazione accademica richiede pertanto per numerosi corsi di perfezionamento in Svizzera il cosiddetto esame su dossier, in cui il candidato deve dimostrare la propria idoneità. Il successo di un esame d’ammissione di questo genere non è garantito a priori e quindi il perfezionamento di coloro che hanno assolto la Scuola militare può essere pianificato solo con riserva. Anche il perfezionamento militare all’estero risulta pregiudicato dalla mancanza di uno studio di base. Per gli ufficiali di professione degli Stati esteri che condividono i nostri stessi valori, un’istruzione accademica rappresenta nel frattempo uno standard e quindi anche l’ammissione a perfezionamenti militari è sempre più correlata a condizioni accademiche, di cui i diplomati della Scuola militare non dispongono.
Inoltre, negli ultimi anni diverse problematiche legate alla Scuola militare e preesistenti da tempo si sono acutizzate. Da un canto, il raggiungimento degli obiettivi di formazione, in particolare nell’ambito delle lingue, è diventato sempre più difficoltoso; d’altro canto il numero di allievi per classe è diminuito costantemente, tanto che, con poche eccezioni, nelle ultime annate soltanto 5-6 aspiranti hanno assolto la Scuola mil. Al riguardo occorre però sottolineare che attualmente il 45% circa dei cittadini svizzeri nelle annate in questione consegue una forma di maturità (ginnasiale, specializzata o professionale) e quindi gran parte delle persone soggette all’obbligo di leva che entrano in considerazione per compiti di quadro dispone già dei requisiti necessari per poter accedere al settore universitario. Si tratta di uno sviluppo che presenta conseguenze dirette sul numero delle persone interessate alla Scuola mil. Lo sforzo di gestire classi così piccole è sproporzionatamente elevato, perciò nel corso del progetto Mil prof 4.0 è stato deciso di investire le capacità disponibili per incrementare l’attrattiva di CSB e Cdipl, in cui viene istruita la maggioranza dei futuri ufficiali di professione. Tuttavia, affinché anche in futuro i candidati con un diploma di fine tirocinio abbiano la possibilità di assolvere l’istruzione quale ufficiale di professione, l’esercito consentirà di adottare misure di sostegno individuali.

Domande inoltrate sul tema dell’istruzione degli ufficiali di professione:

In futuro gli uff sub potranno essere ammessi alla SSPE. Sarà eventualmente possibile che anche i suff sup possano frequentare l’ACMIL?

Risposta:  Anche in futuro saranno ammessi all’ACMIL soltanto gli ufficiali. I sottufficiali superiori potranno comunque accedere come finora all’ACMIL tramite un’istruzione quali ufficiali di milizia, a condizione che soddisfino i relativi criteri.

I giovani hanno dei progetti e desiderano iniziare la propria formazione il prima possibile (p. es. studi universitari / ACMIL). La fase dell’istruzione di base si contrappone a tali progetti. Qual è la sua posizione in merito?

Risposta: La fase dell’istruzione di base deve servire a preparare al meglio un giovane ufficiale di milizia in vista dell’istruzione quale ufficiale di professione e ad avvicinarlo al suo lavoro. È limitata a un massimo di tre anni, ma di regola è o dovrebbe essere più breve. In teoria sarebbe addirittura possibile che un candidato presti il servizio pratico durante la SR primaverile e, se tutte le condizioni sono soddisfatte (maturità, ACABO, lingue, sport), inizi già nel semestre autunnale del medesimo anno lo studio presso l’ACMIL. 

I candidati che sostengono l’ACABO sono sempre più giovani. Ne risultano giovani uff prof diplomati dell’ACMIL con poca esperienza di vita e scarsa esperienza quale cdt cp. Problema: coaching quale cdt cp, colloqui con le recl. Come si intende gestire questa situazione?

Risposta: In futuro i candidati saranno in media effettivamente ancora più giovani. Infatti potranno iniziare il CSB dopo aver assolto con successo il primo CR. Il ciclo di studi e l’istruzione militare specialistica dovranno pertanto essere strutturati in modo da tener conto delle mutate condizioni quadro. Verrà intensificata l’istruzione tattica, mentre le tematiche e i contenuti delle attività formative andranno adeguati affinché la limitata esperienza di vita dei candidati possa essere almeno in parte compensata. Il reclutamento di un numero sufficiente di nuove leve tra gli ufficiali dal profilo qualitativo e quantitativo avrà comunque una rilevanza centrale.  

Gli attuali diplomi dell’ACMIL (bachelor, DAS) daranno diritto a frequentare il consecutive master oppure varrà soltanto il nuovo diploma dell’ACMIL?

Risposta: Nell’ambito di trattative con il PF, stiamo lavorando alla ricerca di una soluzione transitoria che consenta a tutti gli ufficiali di professione che hanno assolto uno studio accademico di base di poter accedere al futuro specialized master. Non è ancora chiaro che tipo di soluzione verrà elaborata.

Come sarà il diploma della nuova ACMIL? Il diploma di bachelor in scienze militari è già definito?

Risposta: Attualmente questo è ancora oggetto delle trattative con il PF. I risultati saranno comunicati il prima possibile.

Nelle scuole reclute si lamenta la mancanza di personale. In futuro sarà possibile un sistema d’istruzione SUP parallelo all’attività lavorativa per mil prof, ad esempio con corsi serali?

Risposta: Per i corsi di formazione di base presso l’ACMIL una soluzione di questo tipo non è prevista. Considerata l’entità dei contenuti da trasmettere, tale soluzione moltiplicherebbe la durata dell’attuale CSB. Inoltre, accanto all’attività di quadro in una SR sarebbe difficilmente possibile trovare il tempo necessario per assolvere uno studio parallelo allo svolgimento della professione.

Come (dove e quando) potranno confluire le tematiche militari nel Cfo avanz? Anche in quanto E3-E5 sarebbe opportuno padroneggiare ancora gli strumenti militari…

Risposta: Ciascun corso di formazione per l'avanzamento costituisce un’istruzione generale adeguata al livello per la funzione secondo il processo di selezione di gestione delle carriere. I temi specifici alle Armi non sono parte integrante di questa istruzione e devono essere ripetuti nell’ambito di istruzioni separate.

Con la sospensione della Scuola militare il percorso di coloro che sono interessati a diventare uff prof ma che non dispongono di una maturità (professionale) sarà notevolmente più difficile. C’è un piano per consentire a questi talenti di accedere all’ACMIL?

Risposta: Sì, il corso di formazione preparatorio (passerella) viene pagato. La maturità professionale deve tuttavia essere recuperata autonomamente, sebbene in questo caso è possibile un impiego a tempo parziale quale MCT da verificare con le FOA competenti.

Le conoscenze e le competenze tattiche/in materia di politica di sicurezza dei mil prof sono insufficienti se teniamo conto della situazione. Ma questo non sembra preoccupare nessuno. Come possiamo garantire di essere «idonei alla guerra»?

Risposta: L’istruzione dei militari di professione (sia nella loro funzione di professione sia in quella di milizia) è di estrema importanza per il successo del nostro esercito. A tal fine, le esperienze e gli insegnamenti tratti dagli impieghi in corso, in particolare dei nostri partner internazionali, devono essere integrate nella formazione (CSB, Cfo avanz ecc.). Quanto alla politica di sicurezza, il capo Cdo Istr ha ricevuto l’incarico di organizzare un primo seminario nel 2024 per militari di professione. In ambito tattico, è stato deciso tra l’altro di rafforzare la cooperazione tra i Paesi D-A-CH (Germania, Austria e Svizzera) grazie a scambi regolari tra il personale militare, all’accesso all’istruzione militare e alle esercitazioni congiunte. D’altro canto, dobbiamo acquisire le conoscenze e le esperienze che non possiamo acquisire in Svizzera attraverso gli impieghi (con Swissint), i servizi comandati (presso la NATO) e l’istruzione all’estero (SCLE).

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Q&A
Militare di professione specializzato

ncernente i mil prof spec DEE 10 e i PM Dist Spec , la direttiva sulla carriera standard e lo sviluppo professionale personale degli operatori del Distaccamento di Esplorazione dell'Esercito 10 e del Distaccamento Speciale di Polizia Militare del Comando Forze Speciali è stata elaborata.
Nella polizia militare, il progetto «Ulteriore sviluppo della polizia militare» (Polizia militare (PM) (admin.ch)) si sta svolgendo indipendentemente dal progetto «Militari di professione 4.0». Nell'ambito del progetto mil prof 4.0, un gruppo di lavoro sta sviluppando proposte per un percorso di carriera standard per i mil prof spec PM, nonché misure e modifiche per l'adattamento del profilo professionale dei mil prof spec PM.
Le qualifiche per tutte le funzioni dei mil prof spec saranno analizzate nell'ambito del sottoprogetto «Qualifiche per la formazione professionale superiore dei quadri militari e di milizia» nel quadro del progetto Militari di professione 4.0 e erano sviluppate proposte per l'ancoraggio delle qualifiche nella formazione professionale superiore.

Domande ricevute sul tema mil prof spec:

Qual è la posizione dei uff prof spec nella Visione 4.0?

Risposta:  La Visione Militari di professione 4.0 comprende tutto il personale militare professionale, cioè gli ufficiali superiori (AUS), gli ufficiali di professione (uff prof), i sottufficiali di professione (suff prof), il personale militare professionale specializzato della PM/KAMIR/ CFS (uff prof spec/suff prof spec) e i membri del servizio di volo militare (AmFD). Anche i mil prof spec sono stati coinvolti nello sviluppo congiunto della visione.

Mi sembra che la PM sia messa da parte nel progetto Mil prof 4.0, sebbene anche i suoi membri abbiano delle aspettative. Quali misure sono previste per sviluppare ulteriormente questa unità tanto importante per la prontezza operativa dell’esercito?

Risposta: Tutti i settori professionali sono rappresentati nel progetto «Militari di professione 4.0». La visione mil prof 4.0 è stata sviluppata congiuntamente. In seguito allo sviluppo della visione, i rappresentanti della PM sono stati rappresentati nei singoli gruppi di lavoro. I membri della PM sono stati particolarmente coinvolti nei gruppi di lavoro «mil prof spec» e «EINSATZ». 

Come sarà lo statuto dell'mil prof spec in futuro con il mil prof 4.0?

Risposta: Lo statuto del «personale militare», che copre anche i settori professionali dell'mil prof spec, comprende tutte le disposizioni della legge sul personale che deviano dalla legislazione federale sul personale. Le disposizioni che deviano dalla legislazione federale sul personale si trovano principalmente nell’ambito dell'orario di lavoro, del luogo di lavoro, della mobilità, dell'impiego all'estero e dello sviluppo del personale. (cfr. Art. 115 OPers). Lo statuto non deve essere abolito, ma deve essere ancorato nella legge come concetto e ulteriormente formulato e specificato nelle ordinanze relative ai vari settori professionali.

Considerando che attualmente un ufficiale della polizia militare assolve due anni di formazione per ottenere la licenza di polizia federale. Cosa ne sarà del futuro statuto di soldato professionista specializzato?

Risposta: L'attestato federale di Agente di polizia con attestato professionale federale per i suff PM serve come qualifica per le funzioni di PM suff ed è una condizione di impiego.
Nel settembre 2022, il comandante della PM ha stabilito che i membri della PM devono continuare a essere impiegati come mil prof spec. Le caratteristiche dello statuto del «Personale militare» in relazione al settore professionale della PM saranno riesaminate.

Come si può aumentare l'attrattiva dei mil prof spec? Stipendio, opportunità di sviluppo, compresa la permeabilità, ecc. Perché questo statuto non viene abolito, come promesso da anni?

Risposta: L'attrattiva sarà aumentata definendo un percorso di carriera standard con la formazione e l'aggiornamento necessari. Allo stesso tempo, si valuterà come adattare alcune funzioni esistenti o crearne di nuove, in funzione di eventuali adeguamenti strutturali (WEMP, Ulteriore sviluppo della polizia militare).

Esiste un grande divario tra i dipendenti della polizia militare in termini di stipendio e di età pensionabile. Avete in programma un'armonizzazione? Quando inizierete a rivalutare le categorie salariali dei MP a termine?

Risposta: Gli stipendi delle funzioni della Polizia Militare sono costantemente confrontati con lo sviluppo degli stipendi dei corpi di polizia civile e delle funzioni corrispondenti. Questo dimostra che gli stipendi sono interessanti, tenendo conto delle condizioni generali del lavoro e della possibile formazione. Lo sviluppo degli stipendi all'interno di una funzione si basa sul sistema di sviluppo degli stipendi della Confederazione, che si applica a tutti i dipendenti federali, e tiene conto degli anni di esperienza (processo Allegra) Sistema salariale (admin.ch). I PM che lavorano secondo un piano di servizio fisso sono già coperti dall'articolo 88f dell'ordinanza sul personale federale. Ciò significa che il datore di lavoro contribuisce al finanziamento della pensione transitoria in caso di pensionamento anticipato. Le funzioni corrispondenti sono definite dal DFF e possono essere consultate su Previdenza professionale (admin.ch).

Le competenze di un mil prof spec PM con licenza di polizia sono poco riconosciute (difficoltà, responsabilità, età di pensionamento, stipendio). Intende porre rimedio a questa situazione?

Risposta: Un percorso di carriera standard per i PM e i possibili adattamenti alle singole funzioni sono in fase di sviluppo. L'obiettivo è quello di avere una migliore rappresentazione degli specialisti mil prof spec nelle funzioni di gestione e pianificazione e di ottenere una migliore permeabilità tra le varie categorie di personale. L'esclusività della professione deve essere mantenuta e la sua attrattiva e reputazione devono essere garantite attraverso la qualità del lavoro e l'impegno personale.

Nell'ambito della permeabilità per i mil prof spec, è stato detto che si sta sviluppando uno specificoTransfair per i suff prof. E gli mil prof spec che vogliono diventare uff prof? Cosa è previsto per la permeabilità interna (da mil prof spec a mil prof)?

Risposta: La permeabilità interna esiste già oggi ed è supportata. Nell'ambito del sistema attuale, è già possibile per un mil prof spec di completare un corso di formazione di base presso l’ACMIL o la SSPE a condizioni particolari, come il mantenimento dell'attuale classe salariale. Inoltre, c'è anche la possibilità fin da ora – se si soddisfano i requisiti necessari – di diventare un uff prof o un suff prof attraverso la riconversione professionale. Inoltre, il passaggio da mil prof a mil prof spec è possibile già oggi.
Le possibilità e le condizioni vengono costantemente riviste nell'ambito dell'ulteriore sviluppo della formazione professionale di base SSPEe ACMIL.

Quali altre possibilità di formazione ci saranno in futuro per gli uff prof spec/suff prof spec (SUP/Bachelor/Master)?

Risposta: L'esame professionale superiore (ad es. Agente di polizia 2 con diploma federale) e il CAS legato alla funzione continueranno a essere possibili. Attualmente si sta sviluppando un percorso professionale standard per i mil prof spec PM con la formazione necessaria, che sarà poi resa possibile anche dal datore di lavoro. Inoltre, l'aggiornamento professionale individuale può essere discusso e richiesto con il superiore di riferimento, in conformità con le disposizioni attuali. Il sostegno finanziario e/o temporale fornito dal datore di lavoro sarà determinato e concordato individualmente mediante un accordo di formazione.
La formazione deve essere estesa all'applicazione dei processi di comando militare a vari livelli, poiché questo fattore non può essere garantito dalla pura formazione di polizia. Questa formazione è essenziale soprattutto in un ambiente militare e per comprendere il funzionamento delle formazioni militari.

Non solo le aziende, ma anche lo ISP (Istituto svizzero di polizia) è dietro di noi. Perché si impedisce attivamente la cooperazione?

Risposta: Questa è una percezione errata della situazione. Non si tratta di impedire attivamente la cooperazione, ma di regolarla. Il contesto è che alcuni corsi ISP sono stati occupati per il 70% da membri della Polizia Militare, alcuni dei quali non soddisfacevano i requisiti di ammissione ai corsi. Inoltre, i corsi individuali sono ora offerti dal centro di competenzaPM, che sarà abilitato a farlo attraverso uno sviluppo delle competenze. È importante non considerare solo gli aspetti puramente di polizia, ma combinarli con gli elementi dell'esercito; questo ci dà l'esclusività che dobbiamo avere anche come forza di polizia dell'esercito.

Lei parla molto di uff prof/suff prof, cosa dovrebbe cambiare per i uff prof spec / suff prof spec?

Risposta: Gli uff prof spec/suff prof spec sono stati coinvolti nel lavoro del progetto e hanno contribuito alla visione congiunta Militari di professione 4.0. Nel progetto c'è anche un gruppo di lavoro composto esclusivamente da mil prof spec che ha esaminato e analizzato argomenti specifici. Ad esempio, il modello di orario di lavoro per i mil prof specnon dovrebbe essere cambiato, ma piuttosto le opportunità del modello esistente dovrebbero essere pubblicizzate e utilizzate. Deve essere offerto un percorso di carriera standard con più opzioni.
Le qualifiche per tutte le funzioni mil prof spec sono in fase di analisi nell'ambito del sottoprogetto «Qualifiche di formazione professionale superiore per i quadri professionali militari e di milizia» come parte del progetto Militari di professione 4.0 e si stanno sviluppando proposte per ancorare le qualifiche nella formazione professionale superiore.

La mancanza di prospettive come ufficiale o impiegato di polizia militare è un problema che viene affrontato nell'area mil prof spec?

Risposta: Lo sviluppo del percorso di carriera standard con le funzioni corrispondenti e la necessaria formazione di base e di perfezionamento mostrerà come si può crescere come ufficiale o impiegato di polizia militare.

Per il CFS e la MP si stanno già elaborando soluzioni/progetti. Cosa si sta facendo per i dipendenti del cdo KAMIR?

Risposta: Le qualifiche di tutte le funzioni dell'mil prof spec vengono analizzate nell'ambito del sottoprogetto «Qualifiche di formazione professionale superiore per i quadri professionali dell'esercito e della milizia» e si stanno sviluppando proposte per ancorare le qualifiche nella formazione professionale superiore.

Le differenze tra un istruttore e uno specialista della PM erano enormi, ma si nota anche un'enorme parità di trattamento tra il CFS e la PM: risorse logistiche, risorse operative. Questo migliorerà con il mil prof 4.0?

Risposta: Il CFS ha esigenze differenziate ed è vincolato a una durata limitata del servizio. Questa circostanza non è comparabile 1:1 con l'impiego presso la PM. Un miglioramento per i PMpotrebbe essere l'introduzione di un percorso di carriera standard analogo a quello dei mil prof spec CFS.

Nell'area operativa è inevitabile un elevato carico di lavoro/ore di lavoro. È possibile aumentare il numero di FTE per i suff prof specin futuro?

Risposta: Il numero di posti (FTE) dei suff prof spec PMè determinato dalla struttura della PM. Allo stato attuale, la PM in futuro  dovrà continuare a soddisfare gli incarichi con lo stesso numero di FTE. La distribuzione degli FTE e l'eventuale sostituzione di esistenti funzioni con nuove funzioni sono in fase di elaborazione nell'ambito del progetto «WEMP». Il progetto mil prof 4.0 prevede proposte per un percorso di carriera standardizzato per gli operatori PM. Allo stesso tempo, si stanno esaminando gli aspetti tecnologici e infrastrutturali nell'area operativa.

Perché i mil prof spec sono considerati in modo diverso (KAMIR, CFS, PM)?

Risposta: Nel progetto Militari di Professione 4.0, le aree mil prof spec (KAMIR, CFS, PM) non sono considerate in modo diverso. I rappresentanti di tutte le aree sono stati coinvolti nel gruppo di lavoro «mil prof spec».
La direttiva sui percorsi di carriera standard «mil prof spec DEE 10 e MP Dist Spec» è stata sviluppata dal Comando operazioni indipendentemente dal progetto mil prof 4.0, poiché questo mandato esisteva già. Nell'ambito del progetto mil prof 4.0, un gruppo di lavoro sta sviluppando proposte per un percorso di carriera standard per gli mil prof spec MP, nonché misure e modifiche per l'adattamento del profilo professionale dei mil prof spec PM. L'esperienza acquisita con il progetto del cdo Op sarà incorporata.
Le qualifiche per tutte le funzioni dell'mil prof spec sono analizzate nell'ambito del sottoprogetto «Qualifiche di formazione professionale superiore per i quadri professionali militari e di milizia» nell'ambito del progetto Militari di Professione 4.0 e si stanno sviluppando proposte per ancorare le qualifiche nella formazione professionale superiore.

Come ufficiale militare professionista (specializzato), è difficile farsi strada al di fuori dell'esercito senza un diploma federale riconosciuto. È prevista la creazione di nuove professioni federali per noi?

Risposta: Le qualifiche per tutte le funzioni militari professionali vengono analizzate nell'ambito del sottoprogetto «Qualifiche di formazione professionale superiore per i quadri militari professionali e di milizia» del progetto Militari di Professione 4.0 e si stanno elaborando proposte per ancorare le qualifiche nella formazione professionale superiore.

Quale modello di arma da fuoco a canna lunga sarà utilizzato per gli MP Pro? Quando arriverà?

Risposta: Attualmente esiste il progetto «Stgw kurz 25», che dovrebbe essere introdotto a partire dal 2025. È in corso anche un progetto «Pistola» a livello di esercito. Il cdo PM è attivamente coinvolto in entrambi i progetti.

Perché ha senso che i vertici dell'esercito permettano alla polizia militare di indossare in futuro i colori mimetici, nonostante la forte opposizione con buoni argomenti?

Risposta: Le formazioni di milizia della polizia militare sono già dotate di uniformi mimetiche dell'esercito. Solo le formazioni professionali hanno un abbigliamento da lavoro di colore verde oliva. In questo modo la polizia militare si adegua agli standard internazionali, diventando chiaramente riconoscibile come polizia militare. Anche le polizie militari di altri Paesi sono dotate di tuta mimetica come il resto dei rispettivi eserciti. La PM è uno strumento dell'esercito e non una forza di polizia speciale che si occupa dell'esercito. È quindi vantaggioso per la PM e per la comprensione dei suoi incarichi se essa è vicina alle altre parti dell'esercito.
La polizia militare ha un equipaggiamento aggiuntivo, giacche ad alta visibilità e distintivi che rendono i suoi membri chiaramente riconoscibili. Anche visivamente è più facile distinguere i corpi di polizia civile da quelli dell'esercito.

La PM non dovrebbe essere posta direttamente sotto il sistema giudiziario militare, in modo da poter agire davvero in modo indipendente e non subire pressioni a tutti i livelli della gerarchia? Secondo lei, è possibile trasferire il comando operativo della polizia militare a livello DDPS?

Risposta: Il cdo MP assicura l'approvvigionamento di base delle truppe con un unico elemento. Ciò include anche misure di polizia giudiziaria che sono commissionate dalla giustizia militare. La polizia militare agisce in conformità con la legge applicabile, indipendentemente dalla sua subordinazione. Se agli agenti di polizia militare viene impedito illegittimamente di svolgere i propri compiti, essi hanno la possibilità e il dovere di presentare un reclamo tramite l’organo di mediazione, il capo polizia militare giudiziaria o, in ultima istanza, al comandante della PM.
La PM è la forza di polizia dell'esercito ed è quindi unica e insostituibile. È una formazione militare all'interno dell'esercito. La sua indipendenza è garantita dai processi e dalla base giuridica.

Quando sarà introdotto il sistema SMAE per la PM?

Risposta: L'introduzione e la formazione del sistema SMAE (sistema modulare abbigliamento e equipaggiamento) per il personale professionale in uniforme avverrà a partire dal 4° trimestre del 2024, come disposto dal Comandante dell'Esercito.

Per i mil prof spec è stato esaminato un modello di orario di lavoro basato sulle esigenze di servizio?

Risposta: Sì, questa variante è stata esaminata nel progetto mil prof 4.0. Dopo aver valutato i vantaggi e gli svantaggi, si è deciso di mantenere il modello attuale. Il modello di orario di lavoro per il personale militare professionale specializzato rimane il «modello di orario di lavoro annuale» ai sensi dell'art. 64a bis o il «modello di lavoro basato sulla fiducia» ai sensi dell'art. art. 64b (cioè i dipendenti delle categorie salariali 18-29 possono concordare con i loro superiori un orario di lavoro basato sulla fiducia. Per i dipendenti delle categorie salariali 30-38, l'orario di lavoro basato sulla fiducia è obbligatorio) (commento all'articolo Art. 64).
La linea guida per l'orario di lavoro basato sulla fiducia è che la media delle ore lavorative settimanali non può superare le 45 ore nell'arco di un anno civile (art. 28 comma 5 O-OPers) (commentoall'articolo Art. 28).
Le norme per la retribuzione del lavoro domenicale e notturno ai sensi dell'art. 12 O-OPers (commento) e per il servizio di picchetto ai sensi dell'art. 13 O-OPers (commento) si applicano di conseguenza ai mil prof spec.

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Q&A
HR (risorse umane) nel settore D – Domande per C Pers D

Questa sezione fornisce risposte a domande su vari argomenti HR. Le risposte ad alcune domande si trovano nell'Indice HR del portale HR Difesa. Ad alcune domande molto specifiche non è stato possibile rispondere in termini generali perché mancano alcune informazioni. Se la vostra domanda rientra in questa categoria, contattate la HR Infoline (+41 58 465 44 44). In questo modo potremo chiarire insieme le domande senza risposta.
Abbiamo anche ricevuto diverse domande sul progetto Mobilità 4.0. Questo progetto non è ancora terminato e quindi non sono ancora state prese decisioni. Se verranno decisi dei cambiamenti, il progetto Mobilità 4.0 li comunicherà tempestivamente.

Domande inoltrate sul tema risorse umane nel settore D - Domande per il C Pers D:

Esiste un programma di servizi sociali per le famiglie dei militari? In caso di malattia, situazioni di carico eccessivo, ecc.

Antwort: Sì, l'Aggruppamento D e l'Amministrazione federale offrono diversi punti di contatto per gli stipendiati. Il servizio di consulenza sociale del personale dell'Amministrazione federale fornisce consigli sull'eccessivo carico lavorativo e personale.

Un GIC per i dipendenti civili potrebbe portare benefici. Cosa ne pensate voi (C Pers D)?

Risposta: I dipendenti nello Sviluppo dei quadri Difesa sono seguiti dalla linea e dalla HR. Sono attualmente in corso diversi ulteriori sviluppi nel settore dello sviluppo dei quadri D, al fine di adattare la pianificazione della carriera dei dipendenti civili alle tendenze e alle esigenze attuali: i colloqui relativo alla carriera modificati per i dipendenti civili e militari o la valutazione del potenziale saranno presto effettuati online in seguito alla revisione. È in fase di sviluppo anche il progetto «Consulenza di carriera». La gestione dell'impiego e della carriera per i dipendenti civili ha un'attenzione diversa. L'HR e l'GIC sono in stretto contatto in ambito Personale Difesa, in modo che entrambe le parti possano trarre il massimo beneficio possibile.  

Come vengono collocate le persone del pool di talenti SQ D all'interno della D? È indispensabile che le persone del pool di talenti siano aiutati più da vicino dai coach.

Risposta: I talenti del pool di talenti sono aiutati attraverso regolari colloqui relativo alla carriera con le HR e la linea. Inoltre, la pianificazione e l'inserimento dei talenti tra le diverse unità avviene nell'ambito del rapporto di pianificazione del personale D. Il progetto “Career counselling” sta anche esaminando i modi in cui i talenti possono ricevere un ulteriore sostegno nella definizione della loro carriera all'interno dell'Aggruppamento D.

Se l'obiettivo è quello di tracciare una distinzione più chiara tra amministrazione ed esercito e di rafforzarlo, perché né il Capo del Personale Difesa né il suo vice indossano l'uniforme?

Risposta: Il capo del personale è responsabile nei confronti del CEs della strategia, delle procedure e dei processi, nonché dell'efficienza e della qualità di tutto il personale dell'Aggruppamento Difesa, indipendentemente dalla categoria. Svolge un ruolo centrale di mediazione tra i vertici dell'esercito, il livello direttivo del DDPS, i collaboratori e i rappresentanti del personale. Questo portafoglio di compiti può essere svolto in modo più mirato e neutrale, indipendentemente dalla struttura militare e dalla gerarchia militare.
Nel caso di interessi e specialità specifiche, è aiutato in settori specifici dai militari di professione, come il GIC Es e GMP D.

Perché il mil prof non può stipulare un'assicurazione complementare con l'AM o scegliere tra comune, semiprivata o privata? Visto che la pago io, voglio anche poter scegliere le prestazioni nella stessa compagnia. È possibile assicurare i membri della famiglia con l'AM?

Risposta: Attualmente non è possibile e non ci sono segnali di cambiamenti in tal senso. 

Esiste un video di formazione per le spese specificamente adattato alle esigenze di noi uff prof/suff prof?

Risposta: Non esistono video specificamente rivolti a un pubblico o a una categoria professionale. Tuttavia, ci sono istruzioni e una FAQ nel portale SAP DDPS

Anche in futuro i posti di mil prof non occupati saranno convertiti in posti civili e non diventeranno mai più posti mil prof? A volte purtroppo, ho l'impressione che ci stiamo «autoeliminando».

Risposta: In linea di principio, nessun posto di mil prof sarà convertito in posti civili e viceversa. Tuttavia, in singoli casi sono possibili nomine temporanee.

Se l'esercito non è un'unità amministrativa, perché i nostri statuti professionali vengono sempre più armonizzati con i requisiti dei dipendenti federali civili (ad esempio, la pensione)?

Risposta: A causa delle particolari esigenze della professione militare, il personale militare ha molte disposizioni speciali che non si applicano al personale civile. Per citare solo tre esempi:

  • Contributo del datore di lavoro alla pensione transitoria e assunzione da parte del datore di lavoro dei contributi di risparmio volontari al 2° pilastro;
  • Garantire esigenze di mobilità elevate con l'opzione dell'uso privato;
  • Indennità per lavoro anticipato e serale sul posto di lavoro, alloggio sul luogo di lavoro in caso di soggiorno settimanale, pasti, ecc.

Le HR sono sovraccariche. Le valutazioni dei posti richiedono 6 mesi, la messa a concorso di posti un mese, le richieste di informazioni due settimane. Che fare allora?

Risposta: Le valutazioni delle funzioni, la messa a concorso di posti di lavoro e le richieste di informazioni possono spesso richiedere molto tempo. Le ragioni sono molteplici.
I processi citati (valutazioni delle funzioni e messa a concorso di posti di lavoro) coinvolgono numerosi servizi che, per motivi giuridici, assumono compiti specifici (anche parziali). In quanto istituzione di diritto pubblico, l’Aggruppamento Difesa è inoltre tenuto a rispettare le direttive in materia.
In generale, le valutazioni delle funzioni e la messa a concorso di posti di lavoro possono essere eseguite o completate entro un termine utile se le relative priorità sono definite e i documenti sono di buona qualità. Tuttavia, se il numero di funzioni da valutare è elevato e/o se la qualità dei documenti (descrizioni dei posti, testi dei bandi ecc.) è insufficiente, i tempi di elaborazione possono essere più lunghi. Ciò è dovuto in particolare alle numerose dipendenze dai vari servizi coinvolti.
Il settore Personale Difesa è costantemente impegnato nell’ottimizzazione dei processi. Allo stesso tempo, è possibile accelerare i processi presentando documenti di qualità ineccepibile (descrizioni dei posti, testi dei bandi ecc.). In questo ambito, dipendiamo dalla collaborazione di tutti i soggetti coinvolti.

Cosa fa esattamente la SG-DDPS per diversi mesi per valutare una funzione? Sarebbe possibile accelerare il processo?

Risposta: L’organo di valutazione DDPS è responsabile della valutazione di tutte le funzioni nelle classi di stipendio da 1 a 31 in seno al DDPS. Le varie riorganizzazioni all’interno del DDPS comportano la necessità di rivalutare ogni anno più di 100 funzioni. Se si considerano i rigidi criteri di valutazione che dovrebbero portare a una struttura salariale equilibrata in tutto il DDPS, è chiaro che la valutazione di una singola funzione è legata a un carico di lavoro corrispondente. Questo carico di lavoro aumenta generalmente quando si valutano funzioni speciali specifiche che non possono essere attribuite a nessun riferimento all’interno dell’Amministrazione federale.
Poiché in molte unità amministrative del DDPS sono ancora in corso riorganizzazioni e le risorse di personale dell’organo di valutazione del DDPS sono limitate, proprio come le vostre, le valutazioni delle funzioni possono richiedere più tempo del previsto. Il settore Personale Difesa e l’organo di valutazione DDPS lavorano secondo uno scadenzario prestabilito. Se nel corso di questo scadenzario prestabilito vengono presentate riorganizzazioni o valutazioni delle funzioni nuove e/o urgenti, ciò può comportare un ritardo nelle tempistiche. Vi chiediamo pertanto di astenervi da riorganizzazioni non urgenti che comportino valutazioni di funzioni nel corso dell’anno. Inoltre, in linea di principio, è possibile comunicare le valutazioni delle funzioni a cui dare priorità agli specialisti HR competenti. Solo nella misura in cui il Pers D è a conoscenza delle relative priorità, le valutazioni dei posti di lavoro possono essere accelerate, laddove possibile.

Per i mil prof è stata creata la GIC per lo sviluppo della carriera e dei quadri. Per i collaboratori civili manca però la relativa organizzazione. Quali misure sono previste a tal proposito?

Risposta C Pers D: Sono a conoscenza dell’assenza di una tale organizzazione. Abbiamo specialisti HR che possono svolgere esattamente lo stesso ruolo dei responsabili GIC. La particolarità della GIC è che la pianificazione dell’impegno dei militari di professione deve essere fatta in modo un po’ diverso a causa dei loro servizi comandati, cioè dei cambiamenti periodici di funzione. Quando si tratta di sviluppo della carriera, cerchiamo di includere il più possibile tutte le categorie professionali. Anche nell’ambito delle Commissioni delle carriere, il personale civile e militare con potenziale viene trattato allo stesso modo.
Nel 2024 lanceremo un progetto relativo alla consulenza sulla carriera, che ci permetterà sicuramente di evidenziare meglio ciò che già abbiamo e ciò che ancora manca in questo contesto.

Pool di talenti per quadri (civili): esiste, ma non è gestito attivamente. Come intende gestire attivamente la pianificazione della carriera dei collaboratori civili in modo che l’Aggruppamento Difesa rimanga un datore di lavoro attrattivo?

Risposta C Pers D:  ​Grazie mille per la sua domanda, devo andare a fondo della questione. Abbiamo delle Commissioni delle carriere e recentemente i collaboratori civili seguono esattamente lo stesso iter del personale militare. Non facciamo più differenze, né nell’identificazione, né nella selezione, né nello sviluppo dei talenti. La difficoltà da lei menzionata, ossia quando i talenti identificati aspettano nei pool di talenti e poi a un certo punto ricevono l’informazione che non fanno più parte di questi pool, è un fatto che conosciamo bene sia per i collaboratori civili che per quelli militari. Riconosco la problematica: qui possiamo veramente migliorare.

Si parla sempre della generazione Z, ma oggi e per i prossimi 10 anni sono i collaboratori e i quadri 45+ a essere al comando. Quali misure sono previste per evitare che questi collaboratori importanti lascino l’Aggruppamento Difesa?

Risposta: Stiamo sviluppando attività specifiche per fidelizzare il nostro personale esperto che ci supporterà in futuro. Nel settore della sanità è ormai comune che si lavori fino a 70 anni. Sono stati sviluppati modelli per consentire ai collaboratori più anziani ed esperti che lo desiderano di lavorare più a lungo, almeno come opzione. Nel contesto del cambiamento demografico, anche il momento del pensionamento tenderà a essere posticipato.
Tuttavia, dobbiamo rivolgerci a tutte le fasce d’età ed essere in grado di utilizzare e implementare in modo produttivo la combinazione di esperienza e nuove prospettive. Siamo già a buon punto in diversi ambiti, tra cui i modelli di lavoro flessibile e i congedi sabbatici. Si tratta di valori che caratterizzano la nostra cultura e di opportunità per riflettere sulla nostra collaborazione (ad esempio, nell’ambito di ALLEGRA o del feedback a 360 gradi).

Quali sono le misure concrete adottate per rimanere attraenti per i collaboratori esistenti? Quali sono gli approcci adottati?

Risposta: Promuoviamo e sosteniamo per esempio il perfezionamento individuale in termini finanziari e di tempo, a seconda della rilevanza del perfezionamento per la funzione attuale o prevista.
Le condizioni di lavoro vengono analizzate costantemente e i cambiamenti vengono implementati. Dalla metà del 2021, la flessibilità delle forme di lavoro per i collaboratori dell’Amministrazione federale è stata aumentata stabilendo esplicitamente nel diritto del personale federale che è possibile lavorare nei locali del datore di lavoro o da casa, ma anche in spazi di «co-working», postazioni di lavoro o spazi che possono essere adattati alle esigenze del team.
Inoltre, i collaboratori civili possono definire su base annuale il modello di orario di lavoro con i loro superiori scegliendo tra 5 diversi modelli di lavoro o concordando orari di lavoro basati sulla fiducia a partire dalla classe di stipendio 18. Una panoramica di tutti i vantaggi è disponibile su esercito.ch/vantaggi.
Alcune unità organizzative hanno avviato vari progetti per consentire ai propri collaboratori di analizzare la cultura attuale e definire le misure per stabilire una cultura comune.
Inoltre, è utile ricordare ancora una volta le caratteristiche che rendono la Confederazione un datore di lavoro così attraente (L’Amministrazione federale quale datore di lavoro (admin.ch)). Il nostro sistema salariale trasparente, che include assegni e prestazioni accessorie come l’abbonamento gratuito a metà prezzo, il sostegno finanziario per la custodia extrafamiliare dei bambini e 20 giorni di congedo di paternità (sistema salariale (admin.ch)) è una di queste caratteristiche. Ulteriori informazioni sulle nostre condizioni d’impiego sono disponibili anche sul sito delle professioni dell’Esercito svizzero.

Abbiamo una carenza di risorse di personale e i collaboratori esistenti devono essere sempre disponibili, il che aumenta il numero di assenze per malattia. In che modo il Comando dell’esercito intende alleggerire il sistema?

Risposta: Dovremo fare i conti con il fatto che non otterremo più risorse: da una parte perché la Confederazione non ha fondi per questo, dall’altra perché non c’è personale sul mercato. Dobbiamo quindi assicurarci che i nostri collaboratori rimangano fidelizzati e in buona salute. La Gestione della salute nell’azienda (GSA) può aiutarci a raggiungere questo obiettivo; tuttavia, non è sufficiente sviluppare processi GSA solo sulla carta, ma è necessario integrarli nell’azienda. Ci stiamo ancora lavorando.
Ciò che tutti possono fare in questo momento è fare un passo avanti affrontando apertamente l’argomento e anche tenendo d’occhio alcuni settori in cui le assenze sono in aumento.
Infine, un certo scenario di austerità sembra inevitabile. Dovremo stabilire delle priorità, cambiare le nostre abitudini, rinunciare a certe cose e pensare a ciò che possiamo ancora fare da soli e a ciò che dobbiamo comprare, perché semplicemente stiamo esaurendo le risorse.
Conto anche su di voi per questo. Perché anche affrontare il tema del carico di lavoro e della relativa gestione nei nostri team fa parte dei compiti di un quadro.

In tutte le UO a tutti i livelli mancano le risorse. L’eccessivo stress permanente porta a commettere errori. Non siamo resilienti. L’esercito come intende diventare resiliente per poter far fronte a una situazione straordinaria?

Risposta: Come prima cosa dobbiamo considerare quali processi e compiti sono fondamentali per gli impieghi e quali no. Dobbiamo essere in grado di garantirci da soli tutto ciò di cui abbiamo bisogno per gli impieghi. Dobbiamo conferire le capacità ai collaboratori nei processi e nei compiti non critici per gli impieghi in modo che possano partecipare e contribuire ai processi critici per gli impieghi.
È inoltre necessario esaminare in quali processi è possibile impiegare la componente di milizia, ad esempio nella BLEs o anche nel Comando Ciber. La componente di milizia può contribuire ad aumentare la resilienza e la capacità di resistenza di questi processi.
Per quando riguarda il budget, dobbiamo aumentare la capacità di difesa, che richiede non solo più soldi per il materiale, ma anche più soldi per il personale. Nei prossimi anni non otterremo alcun aumento del credito del personale; dobbiamo quindi migliorare la collaborazione con aziende esterne. Dovremmo affidare a terzi ciò che non dobbiamo per forza svolgere noi stessi e concentrarci su quanto dobbiamo veramente fare noi. Poniamoci quindi le seguenti domande: che cosa non facciamo più? In che ambito possiamo collaborare di più con l’industria? Ciò che è rilevante per la difesa lo dobbiamo fare noi.

Come intendiamo renderci attraenti come datore di lavoro per i talenti civili (soprattutto nei settori tecnici) e fidelizzare quelli esistenti?
Vede la possibilità di dare priorità all’assunzione delle 20 000 reclute motivate e talentuose all’anno, invece di rimandare «semplicemente» al portale d’impiego della Confederazione? 

Risposta: In questo ambito sono in corso molti sforzi. Da un lato, vogliamo attrarre e formare gli apprendisti giusti con un’offerta di formazione professionale di alta qualità. Dall’altro, abbiamo l’opportunità di attirare anche talenti civili con l’ICT Warrior Academy e il corso di formazione ciber.
Con la creazione del CC recl D (Competence Center Recruiting D) abbiamo un settore in seno al Pers D centrale interamente dedicato al reclutamento di personale. Il CC recl D funge da centro di consulenza per la community HR quando si tratta di reclutare personale civile; svolge inoltre un ruolo importante nell’ulteriore professionalizzazione del nostro processo di reclutamento e nell’ulteriore sviluppo dell’Aggruppamento Difesa in questo senso.
La chiave per reclutare il personale militare di professione è dare l’esempio nelle scuole reclute e per i quadri, facendo in modo che i talenti idonei dell’esercito di milizia vogliano lavorare per noi. Nelle scuole reclute e per i quadri possiamo attirare ancora di più l’attenzione sulle numerose professioni civili che offriamo.
In generale dobbiamo anche far conoscere le interessanti condizioni di lavoro nella Confederazione e, in particolare, mostrare che si tratta di professioni che servono alla sicurezza della Svizzera e della sua popolazione.
Per fidelizzare i talenti dobbiamo radicare la nostra cultura e i nostri valori (coraggio, fiducia, apprezzamento, integrità e conferimento di capacità) nei nostri team.

Già oggi i militari di professione scarseggiano e in futuro mancheranno anche i collaboratori civili. Come verranno armonizzate le categorie di personale? Come verranno apprezzati tutti allo stesso modo?

Risposta C Pers D:  ​​​​​​Per quanto riguarda il futuro e le sfide che ci attendono, non c’è differenza tra militari di professione e collaboratori civili. Dovremo affrontare sfide in entrambe le categorie. L’ondata di pensionamenti di cui abbiamo parlato riguarda principalmente il personale civile, ma con un leggero ritardo, avremo gli stessi problemi da risolvere per il personale militare. Probabilmente in futuro dovremo essere un po’ più flessibili nel coprire i posti vacanti. Già oggi alcuni posti possono essere occupati sia da civili che da militari, e in futuro sarà sempre più così. Vedo un posto vacante come una necessità, e dobbiamo trovare la persona che meglio si adatta ai requisiti quando si presenta la necessità.

In futuro ci saranno anche bandi di concorso per posizioni di quadro civile senza l’aggiunta della menzione «ufficiale» o «sottufficiale superiore»? Una persona della generazione Z può essere semplicemente un buon soldato che segue numerosi perfezionamenti e.

Risposta: Sì, sarà necessario. Vogliamo esaminare quali competenze sono necessarie in quali settori e considerare quali esperienze e formazioni sono necessarie per svolgere una determinata funzione nel miglior modo possibile. Questo legame tra esperienza militare, istruzione militare e know-how civile continuerà a essere essenziale per un gran numero di posizioni. Per molte funzioni, tuttavia, non è assolutamente necessario, e stiamo già prestando attenzione a distinguere tra «must have» e «nice to have», ad esempio nei bandi di concorso. Spesso l’auspicata esperienza militare fa parte dei «nice to have», dei requisiti indispensabili, ed è proprio qui che dobbiamo dar prova di coraggio, essere aperti al mercato del lavoro senza questa menzione extra. Attualmente è in fase di sviluppo un programma di inserimento e integrazione militare per il personale civile senza esperienza militare. Alcune persone ne avranno bisogno, altre no, e a mio avviso ciò ha poco a che fare con la generazione Z.

Come risponde la LPers al modello BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible)? Come possiamo aumentare la nostra flessibilità e la nostra attrattiva? Stiamo lottando per attirare specialisti con un quadro giuridico non competitivo. Inoltre, una volta che un collaboratore è entrato nel sistema, vi rimane.

Risposta: La LPers viene rivista periodicamente nell’ambito del processo legislativo previsto a tale scopo. Ma vi sono già numerose possibilità, come ha mostrato il rapporto Introduzione di forme di lavoro auto-organizzato nell’Amministrazione federale e le misure nell’ambito della conciliabilità.
Per quanto riguarda il sistema salariale dell’Amministrazione federale, il Dipartimento federale delle finanze (DFF) è incaricato di concretizzare le misure di ottimizzazione proposte (Proposte per migliorare il sistema salariale dell’Amministrazione federale (admin.ch)).

Ciò significa che reclutiamo e promuoviamo le persone giuste. Le persone giuste costano! Rispetto al settore privato, quali argomenti abbiamo per attirare i collaboratori di cui abbiamo bisogno? Come ci distinguiamo dalla concorrenza?

Risposta: In generale dobbiamo anche far conoscere le interessanti condizioni di lavoro nella Confederazione e, in particolare, mostrare che si tratta di professioni uniche che servono alla sicurezza della Svizzera e della sua popolazione. È questo che rende uniche tutte le professioni offerte dall’Aggruppamento Difesa e che dà un senso al nostro lavoro.
Per quanto riguarda il sistema salariale, le funzioni di riferimento dell’Amministrazione federale - Parte generale sono già oggi completate dalle funzioni di riferimento dell’Amministrazione federale - Comparto servizi digitali / informatica (sistema salariale (admin.ch)).

Come si può garantire l’acquisizione e la trasmissione delle conoscenze se non ci possono essere sovrapposizioni nell’occupazione di posti?

Risposta:  ​​​​L’occupazione di posti è gestita in base alle risorse finanziarie (credito del personale). Ciò significa che le sovrapposizioni di posti di lavoro sono possibili senza problemi, a condizione che i mezzi finanziari lo consentano. Poiché la sovranità in materia di preventivo è di competenza dei subord dir CEs, la decisione in merito alle sovrapposizioni di posti di lavoro in relazione al trasferimento di conoscenze è di loro competenza. Se si prende in considerazione un trasferimento di conoscenze tramite sovrapposizione di posti, le richieste devono essere presentate per tempo alle HR dei subord dir CEs per la via di servizio. La pianificazione preventiva è quindi un fattore decisivo. Tuttavia, esistono anche altri strumenti per garantire il trasferimento di conoscenze, cfr. gestione delle conoscenze - DDPS (admin.ch).

I collaboratori esterni spesso non sono sufficientemente formati per le loro mansioni. Perché non esiste un processo di inserimento e integrazione standardizzato per i collaboratori esterni?

Risposta:  ​​​​​L’inserimento e l’integrazione del nuovo personale sono attualmente oggetto di esame nell’ambito del processo continuo di miglioramento. L’obiettivo è disporre in futuro delle «best practices», che possono ovviamente essere applicate anche ai collaboratori esterni. Inoltre, come già ricordato, è in fase di sviluppo un programma di inserimento e integrazione militare per il personale civile senza esperienza militare.

La generazione Z è per così dire bombardata da una grandissima quantità d’informazioni digitali che elabora in maniera superficiale o che non elabora affatto. Com’è possibile informare i giovani su una tematica che non li interessa affatto?

Risposta: Sono convinto che anche la generazione Z sia interessata ai temi legati alla sicurezza. La generazione Z non si informa più in modo tradizionale (stampa), ma attraverso i canali digitali. Dobbiamo quindi identificare le esigenze informative di questo gruppo di interesse e fornire informazioni mirate.

Piano piano la generazione del baby boom sta andando in pensione. La generazione X e i millennial diventano i nuovi quadri. Quali riflessioni sta facendo l’esercito a tal riguardo finché non sarà il turno della generazione Z?

Risposta: Per prima cosa dobbiamo andare incontro ai giovani dove è più facile trovarli: sui social media. Per questo motivo, anche i canali come TikTok sono importanti. Ci sono circa 3-4 milioni di svizzeri su questa piattaforma e circa la metà di loro ha meno di 18 anni. Dobbiamo inoltre mostrare la nostra presenza nelle scuole, alle fiere ecc.; ecco perché sono importanti i progetti come Chance Armee, le «settimane della sicurezza» presso le scuole e il materiale didattico, il progetto Capestone del Comando Istruzione.
Tuttavia, credo che la cosa più importante sia adattarsi alle esigenze di questa nuova generazione in materia di collaborazione: il mondo del lavoro 4.0. Se non ci adegueremo, non saremo in grado di attirare un numero sufficiente di giovani collaboratrici e collaboratori, siano essi militari di professione o impiegati civili.

L’esercito sta orientando la comunicazione alla generazione Z. Ma come si rivolge ai gruppi target più anziani? In fondo l’esercito protegge tutta la popolazione.

Risposta: A rischio di sembrare un po’ tecnici, nella comunicazione dobbiamo puntare sull’approccio crossmediale, ossia su una comunicazione tramite diversi canali legati in termini di contenuti, concezione e redazione, che conduce l’utente in modo mirato attraverso i diversi media e lo rimanda a un canale di ritorno. I messaggi di fondo restano l’aspetto più importante e devono continuare a essere veicolati tramite tutti i canali.

Tutti parlano della nuova generazione, ma cosa intende fare affinché l’esercito continui a essere attrattivo per le persone della generazione X (fidelizzazione del personale)?

Risposta: L’attrattiva dell’esercito per la generazione X e la fidelizzazione sono attualmente rafforzate da varie misure e lo saranno di più anche in futuro tramite vari progetti.
Modelli di lavoro flessibili: la generazione X apprezza la flessibilità nel lavoro. I nostri modelli di orario di lavoro (orari flessibili, possibilità di tempo parziale e telelavoro, per esempio) rispecchiano le loro esigenze.
Promozione della conciliabilità tra famiglia e lavoro: le misure per le famiglie, come ad esempio un sostegno nella custodia dei bambini e regimi di congedo parentale flessibili / assegni per i figli, aumentano la fidelizzazione della generazione X. Le offerte nell’ambito della salute e del benessere, compresi programmi di fitness o di sostegno psicologico (coaching / Peer Group «Just Talk» / mentoring), aumentano l’attrattiva del datore di lavoro.
Sviluppo professionale, formazione e perfezionamento: nell’ambito dello sviluppo professionale del personale e dei quadri, la formazione e il perfezionamento (on, near e off the job) sono importanti per rafforzare le capacità dei collaboratori e migliorare le loro prospettive di carriera.
Digitalizzazione: poiché la generazione X è cresciuta in un’era di cambiamenti tecnologici, è importante integrare le nuove tecnologie nel modo di lavorare.
Lavoro di gruppo: la generazione X apprezza il lavoro di gruppo e la collaborazione. Delle strutture chiare a livello di team e la possibilità di partecipare ad attività stimolanti aumentano la soddisfazione sul lavoro, tra cui l’integrazione attiva delle tematiche relative all’agilità e al new work.
Riconoscimento, comunicazione e feedback: il riconoscimento delle prestazioni è motivante, proprio come un feedback adeguato! Ciò implica una comunicazione aperta e un feedback regolare. La generazione X apprezza la trasparenza e la possibilità di poter esprimere le proprie opinioni e considerazioni.
Tenendo conto di questi aspetti, l’esercito può rimanere attrattivo per la generazione X e conservare così personale qualificato.

Il sistema dell’esercito funziona nel quotidiano al/oltre il limite della resistenza. Un’organizzazione di crisi in crisi prima di una crisi non è in grado di affrontarne una. Com’è possibile ridurre il carico di lavoro?

Risposta: Sono pienamente consapevole che la maggior parte di voi sta lavorando intensamente a tutti i livelli. Nell’ambito del progetto Mil prof 4.0 e dopo i vari eventi comunicativi, dobbiamo ora mettere in atto misure concrete per controllare meglio questo carico di lavoro. A tal proposito le discussioni all’interno del team e con i superiori sono fondamentali: solo insieme potremo ottimizzare tutto questo. Infine rivolgo un appello a tutti voi: prendetevi le vacanze, dedicatevi alla vostra famiglia e alle vostre amicizie. Non è necessario che tutti siano sempre sul posto ed è ancora possibile dare degli ordini a voce. 

I militari di professione fanno parte dell’amministrazione o dell’esercito? La sfida nel conciliare difesa e amministrazione diventa sempre più grande dal mio punto di vista.

Risposta: I militari di professione fanno parte sia dell’amministrazione militare sia dell’esercito (art. 47 cpv. 4 legge militare). Questa è una caratteristica del nostro sistema di milizia. Non necessariamente è una «fonte di tensione». Si tratta piuttosto di sfruttare in modo proficuo i punti di forza e le opportunità/possibilità di entrambi i sistemi.

Limitare gli orari di lavoro è cosa buona e giusta. Ma quando dei posti sono vacanti si tratta di una mera illusione. Cosa fa per contrastare questi posti vacanti?

Risposta: Poiché si continua a lavorare secondo il principio «il lavoro dipende dalle esigenze del servizio» e senza rilevamento del tempo di lavoro, le 50 ore a settimana (calcolate sulla media annuale) sono una cifra indicativa per superiori e collaboratori. Ciò offre una grande flessibilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro dei singoli mil prof e nella pianificazione del team. ​Il punto «Agiamo nell’ottica della responsabilità, della libertà e della flessibilità!» della visione Mil prof 4.0 riguarda proprio questo tema.
Abbiamo alcuni posti vacanti e stiamo lavorando per occuparli. Continuate ad aiutarci a reclutare i migliori quadri di milizia per la nostra professione. Voi, stimati camerati che lavorate nelle scuole e nei corsi di formazione, siete i nostri migliori sponsor e date il buon esempio. Conto su di voi!

È solo un’impressione o la conciliabilità tra lavoro e famiglia è solamente menzionata senza che vengano evidenziate misure concrete?

Risposta: L’esercito sta lavorando a soluzioni relative alla conciliabilità tra vita professionale e privata, ad es. forme di lavoro mobili, nuovi modelli di orario di lavoro, allentamento dei vincoli di carriera e permeabilità tra carriere civili e militari. Desideriamo che l’Esercito svizzero diventi un datore di lavoro innovativo, attrattivo e affidabile.

La comunicazione dell’esercito mette in evidenza soprattutto le donne. Ciò non corrisponde alla realtà e si fa sempre una distinzione tra le donne e le altre persone. Sono state fatte delle riflessioni a tal riguardo?

Risposta: È possibile avere questa impressione perché, in termini di comunicazione, negli ultimi anni sono stati compiuti alcuni sforzi in questo ambito. Tuttavia, il nostro esercito è aperto a tutti coloro che possono e vogliono prestare servizio. Indipendentemente dalla religione, dalla lingua o dal sesso, vogliamo trovare per tutti la funzione giusta. È responsabilità dell’esercito creare una cultura in cui la diversità sia gestita in modo consapevole, rispettoso e proficuo. Una cultura di cui tutti possono approfittare.

Parliamo di una quota di donne pari al 10 per cento. Dove troveremo i mezzi finanziari per rendere l’infrastruttura adeguata? Varie caserme devono essere dotate di impianti sanitari separati!

Risposta: Nel 2020 il Comando dell’esercito ha stabilito l’obiettivo di raggiungere una quota di donne pari al 10 per cento. A tal proposito cerchiamo di adattare i locali alle esigenze delle donne ovunque siano previste una ristrutturazione, una conversione o una nuova costruzione. 

Visione del DDPS, Visione dell’esercito, bussola dell’istruzione, valori Allegra, valori del RS, motti delle scuole: non è forse il caso di creare una fonte unica che permette di unificare il «messaggio»?

Risposta: In seno al Comando dell’esercito abbiamo innanzitutto definito una visione per l’amministrazione dell’esercito per il 2030. Ci siamo chiesti dove dobbiamo essere nel 2030 per poter continuare a essere rilevanti per la Svizzera e avere successo in ciò che facciamo. Tutte le misure e tutti gli obiettivi dell’esercito sono ormai orientati a questa visione. La Comca D si impegna, nei limiti del possibile, a raggruppare le informazioni laddove ritenuto opportuno. L’importanza delle comunicazioni dipende dai diversi gruppi di destinatari.

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Q&A
Argomenti di milizia

In questa sezione troverete le vostre domande e risposte su argomenti di milizia.

Domande inoltrate sul tema argomenti di milizia:

Perché non ci sono gradi intermedi (come il sergente maggiore per i tenenti), perché se uno di loro non è sufficiente nel servizio pratico, mantiene il suo grado e la sua funzione anche dopo la scuola reclute?

Risposta: Con l'attuale revisione della legge militare, nel MG verrà definita una base giuridica che consentirà in futuro di annullare le promozioni a sergente, sergente maggiore, fourier, sergente maggiore e tenente se il servizio pratico non viene completato.

Una parte considerevole dei collaboratori civili presta servizio di milizia. Come si garantisce che il lavoro dei collaboratori civili continui a essere svolto anche in caso di mobilitazione (parziale)? Chi stabilisce quali collaboratori entreranno in servizio e quali no?

Risposta: Il servizio di milizia resta sempre prioritario. Se un collaboratore o una collaboratrice riceve un ordine di marcia, lui o lei entrerà in servizio. Se non lo facciamo noi all’interno dell’Aggruppamento Difesa, non possiamo aspettarci che il mondo dell’economia lasci partire la gente che vi lavora.
Ogni unità organizzativa deve definire il modo in cui può garantire le funzioni critiche per l’impiego, ad esempio conferendo le capacità ai sostituti.

Conoscenze militari vs certificati civili: in che direzione vogliamo svilupparci?

Risposta: La nostra istruzione è incentrata principalmente sulla difesa. Ma un aspetto non esclude l’altro. Nell’esercito i futuri leader si dedicano alla condotta con dedizione e metodo già da giovani. L’economia riconosce l’Esercito svizzero come la migliore scuola pratica di leadership, metodica di condotta e gestione di crisi. Seguiamo le due strade.

Non pensa che la SR 4.0 avrà la tendenza a respingere le persone? Molte future reclute si aspettano un periodo militare più severo piuttosto che piacevole (senza diana ecc.).

Risposta: Il Cdo Istr sta conducendo prove pilota per identificare ottimizzazioni nel processo d’istruzione esistente e per soddisfare le esigenze della generazione attuale e futura. L’obiettivo di un futuro organo d’istruzione deve essere quello di garantire che i mil siano messi alla prova in termini di contenuti e, laddove le condizioni quadro lo consentano, che partecipino all’organizzazione e si assumano delle responsabilità.
Per riprendere l’esempio della diana: la sua soppressione non significa una rinuncia alla disciplina, perché i mil dovranno trovarsi all’ora stabilita nel luogo concordato con l’equipaggiamento corretto. Tuttavia, i mil sono liberi di scegliere come raggiungere questo obiettivo. Queste libertà possono essere limitate negli esercizi e negli impieghi.
Le prove pilota vengono valutate; implementeremo solo ciò che si è dimostrato efficace. L’istruzione è incentrata sempre sul rafforzamento della capacità di difesa; la bussola dell’istruzione ci dice in che direzione muoverci.

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Q&A
Progetto Mil prof 4.0

Il progetto Mil prof 4.0 ha lo scopo di sviluppare ulteriormente la professione / gli ambiti professionali dei militari di professione in funzione delle esigenze dell’esercito, del mondo del lavoro 4.0, dei cambiamenti a livello sociale nonché della digitalizzazione. In questo modo si intende posizionare la professione come un elemento attrattivo all’interno del panorama professionale svizzero, reclutare nuove leve sufficientemente qualificate nonché orientare l’istruzione di base e il perfezionamento alle esigenze dell’organizzazione e dei militari di professione.
Il mandato di progetto corredato dagli obiettivi e dallo stato del progetto è consultabile alla pagina Militari di professione 4.0 (admin.ch)
Una serie di prescrizioni valide per il profilo professionale sono disponibili alla pagina Militari di professione 4.0 (admin.ch) (rubrica «Basi giuridiche»)
I singoli articoli concernenti il diritto sul personale federale e i relativi rapporti esplicativi sono disponibili alla pagina: Pubblicaizone interattiva del diritto del personale (admin.ch)

Domande generali:

Perché Mil prof 4.0 ha richiesto così tanto tempo? Non ci sarebbero altre questioni prioritarie di più rapida applicazione?

Risposta: Molte tematiche del progetto Mil prof 4.0 sono sancite da leggi, ordinanze e istruzioni che, in caso di modifica, devono essere riviste alla luce del relativo processo (incluso il tempo necessario). Tale processo non può quindi essere accorciato. Anche la metodologia del progetto adottata ha influenzato il ritmo di lavoro: la visione Militari di professione 4.0 è stata elaborata con oltre 100 militari di professione volontari in occasione di quattro seminari e infine è stata consolidata. Successivamente la visione ha costituito la base per elaborare i diversi ambiti tematici. Anche questi ultimi sono stati elaborati in gruppi di lavoro composti da mil prof volontari; successivamente sono state sottoposte delle proposte di adeguamento a un comitato direttivo affinché prendesse una decisione. In seguito le decisioni sono state trasmesse alla linea gerarchica per essere attuate.

A mio parere Militari di professione 4.0 è una farsa. In realtà negli anni le condizioni d’impiego si sono deteriorate sempre più. Agli occhi della politica siamo soltanto un fastidioso fattore di costo. // Da quando ho assunto la mia funzione tutto è cambiato tre volte, perché ora dovrei credere che nei prossimi 15 anni le cose non cambieranno ancora tre volte?

Risposta: È un dato di fatto che le condizioni d’impiego del personale federale, e dunque anche dei militari di professione, mutino seguendo il generale cambiamento sociale e gli sviluppi sul mercato del lavoro privato. In passato questo ha portato a cambiamenti e anche in futuro comporterà delle novità.
Tuttavia negli ultimi anni le condizioni d’impiego sono anche mutate positivamente. Per esempio:

  • l’istruzione di base degli uff prof e dei suff prof è diventata più ampia e completa ed è stata integrata nel panorama formativo svizzero,
  • le loro classi di stipendio sono state chiaramente adeguate al rialzo,
  • le opportunità di carriera dei suff prof sono state ampliate,
  • i giorni di compensazione OPPCPers sono una compensazione diretta del tempo per il lavoro supplementare,
  • il lavoro di sabato è stato ridotto al minimo,
  • è stato consentito il lavoro a tempo parziale,
  • nell’ambito della mobilità le automobili di servizio dell’unità sono state sostituite con un veicolo individuale a scelta con un forfait semplice e conveniente per l’uso personale del veicolo di servizio (incluso l’uso del veicolo di servizio anche da parte di membri della famiglia / familiari appartenenti all’economia domestica),
  • la possibilità di poter vivere ovunque in Svizzera, con alloggio pagato dal datore di lavoro nel luogo di lavoro,
  • ulteriori indennità per i pasti presso il luogo di lavoro,
  • la possibilità di partecipare a perfezionamenti in Svizzera e all’estero, in parte insieme alla famiglia.

Non sono d’accordo con l’affermazione secondo la quale agli occhi della politica siamo soltanto un fastidioso fattore di costo. La maggioranza dei politici, dell’Amministrazione federale e dell’opinione pubblica secondo me apprezza il lavoro dei militari di professione.
Nei prossimi 15 anni sicuramente ci saranno dei cambiamenti, questo fa parte del processo sociale e politico-democratico al quale sono sottoposti anche i dipendenti della Confederazione. Pertanto è decisivo illustrare adeguatamente la situazione attuale nelle basi giuridiche, partecipare attivamente al processo di cambiamento e, in caso di modifiche, elaborare soluzioni transitorie.

Nell’ulteriore pianificazione del progetto Mil prof 4.0, si potrebbe prestare maggiore attenzione alle esigenze della milizia e un po’ meno a quelle del singolo impiegato?

Risposta: Il progetto Mil prof 4.0 è incentrato sul profilo professionale dei militari di professione e sulle esigenze che ne derivano per essi e per l’esercito. L’interazione tra esigenze dell’esercito di milizia / abbinamento con una carriera nella milizia e il profilo professionale / carriera professionale sono costantemente oggetto di analisi rispetto ai singoli ambiti professionali e i relativi esiti confluiscono nell’attività di progetto.

Il rigido modello di età e dei gruppi di impiego sarà finalmente abolito e saranno impiegati anche giovani mil prof in funzioni impegnative?

Risposta: Il «modello dei gruppi di impiego» è in fase di esame. Si mira a rendere più flessibile il «disciplinamento sulla durata di permanenza». Tuttavia visto che per i mil prof non vi è un modello «Up or Out» e non desideriamo inserirne uno, occorre pianificare la carriera individuale insieme alla GIC tenendo conto del fatto che in linea di massima l’esercito intende impiegare gli uff prof/ i suff prof fino al pensionamento in una funzione adeguata.

Per essere produttivi occorre conciliare adeguatamente lavoro e vita privata, come pure condurre uno stile di vita sano. Molti mil prof sono in sovrappeso e fuori allenamento. Quando lo sport diventerà obbligatorio?

Risposta: Il test di fitness dell’esercito o altri test di fitness continuano a essere richiesti per la procedura di selezione per alcune funzioni. Dunque è responsabilità dei militari di professione essere debitamente preparati.
Inoltre l’ordine per la promozione delle prestazioni sportive dei militari di professione del capo Cdo Istr (allegato 32 all’Ordine d’organizzazione Cdo Istr) prevede due blocchi di sport a settimana per i militari di professione (un’unità di allenamento di gruppo di 90 minuti e una di allenamento individuale di almeno 60 minuti) e la Virtual Army Run.

Perché nel 2019 l’età per le promozioni non è stata alzata? Dobbiamo lavorare più a lungo e i problemi sono da mettere in conto. Addirittura non vi sono sufficienti funzioni adeguate.

Risposta: L’età per gli avanzamenti di grado si orienta all’esercito di milizia, dal quale di norma i militari non professionisti sono prosciolti a 50 anni dall’obbligo di prestare servizio. Siccome i militari di professione rivestono anche funzioni di milizia, non devono essere svantaggiati rispetto ai quadri di milizia.
Invece a seguito del pensionamento a 65 anni la carriera professionale e la durata di permanenza per singole funzioni sarà adeguata. Questo può portare al fatto che uff prof/suff prof con gradi differenti lavorino nella medesima funzione di professione. È stata esaminata una separazione tra grado di milizia e grado di professione, alla quale si è tuttavia rinunciato dopo aver soppesato vantaggi e svantaggi.

In futuro come sarà garantita la conciliabilità della professione di mil prof e il CR? Attualmente, dopo una fase intensiva di IDR/SSU (dislocazioni) molti restano lontani dalla famiglia per ulteriori 4 settimane.

Risposta: Il nostro è un esercito di milizia. I militari di professione svolgono i loro CR nella loro funzione di milizia alle stesse condizioni che applichiamo anche ai quadri di milizia e conformemente all’affisso di chiamata in servizio dell’esercito (cfr. art. 27 cpv. 5 RSE).
La conciliabilità con la famiglia nella funzione di professione deve essere garantita dai superiori e dai militari di professione, tra l’altro con il tempo massimo di lavoro settimanale nella media annuale, così come con la possibilità di ridurre il grado occupazionale.

Mil prof 4.0 è sufficiente per rendere interessante la nostra professione agli occhi dei giovani nonostante la penuria di specialisti e buone prospettive in ambito civile? (50 ore, conciliabilità, ecc?)

Risposta: Le misure elaborate da Mil prof 4.0 dopo l’attuazione mirano a rendere (ulteriormente) interessante la professione agli occhi dei giovani. 

Quale posto rivestono gli aspiranti uff prof/suff prof nel nuovo progetto Mil prof 4.0?

Risposta: Attualmente non vi sono candidati o aspiranti nei gruppi di lavoro del progetto Mil prof 4.0.
Il progetto ha tenuto conto sul piano contenutistico delle esigenze dei candidati/degli aspiranti nel dare forma alla fase dell’istruzione di base e nell’ulteriore sviluppo dell’ACMIL/SSPE.

Come militare di milizia occorre decidere molto presto se si desidera intraprendere la strada di uff oppure di suff sup.Per i mil prof, la gestione delle competenze consentirebbe un cambio? Per chi desidera passare da suff prof a uff prof oppure da caposezione ad aiut suff.

Risposta: Dal 2026 per un ufficiale subalterno sarà possibile cambiare strada e svolgere l’istruzione di base quale futuro sottufficiale di professione con promozione ad aiutante sottufficiale. Questa modifica è stata inserita nella revisione della LM prevista per il 2026, attualmente in fase di consultazione. Il processo inverso (suff sup -> uff) è già possibile, ma per i militari di milizia soltanto fino all’età di 34 anni.
L’ampliamento di questa possibilità ai mil prof più anziani comporterebbe un cambiamento di paradigma per il nostro esercito e finora non è auspicata né dagli uff prof né dai suff prof. 

Mil prof 4.0 tiene conto del futuro modello di istruzione?

Risposta: I due progetti procedono in parallelo e vi è uno scambio regolare durante i rapporti sulla situazione delle Iniziative strat ma anche a livello bilaterale.

Domande inoltrate sul tema del’effettivo mil prof / posti vacanti / partenze:

Mancano mil prof. È possibile assumere tutti gli interessati come candidati oppure vi è un contingente? Cosa emerge dalle previsioni in materia di effettivi del personale relative ai mil prof nei prossimi 10 e 20 anni e quali sono eventualmente le misure per evitare una carenza di personale?

Risposta:  A giugno 2023, rispetto all’effettivo regolamentare della struttura 2023 (totale uff prof/suff prof: 1744,8 FTE) mancavano 58,7 FTE per gli uff prof come pure 69,5 FTE per i suff prof (totale arrotondato 7,5 per cento). Gli «gli uff prof/ suff prof mancanti» sono tuttavia compensati parzialmente e quale soluzione transitoria con militari a contratto temporaneo, collaboratori civili, SQ D o MSVM. Il numero dei «posti vacanti» fluttua nell’arco dell’anno a causa dei pensionamenti e delle dimissioni, ma anche a seguito dell’integrazione di mil prof che hanno concluso la loro formazione di base come pure di ex mil prof che desiderano reinserirsi («persone che desiderano un reinserimento professionale»), nonché dei «militari provenienti da altre formazioni».
Per gli uff prof e i cand/asp suff prof (effettivo regolamentare: 80 FTE cand suff prof / 68 FTE cand uff prof / 74 FTE asp suff prof / 106 asp uff prof) vi sono dei contingenti. Tuttavia a giugno 2023 non erano ancora stati sfruttati appieno. Pertanto è possibile assumere gli interessati idonei. Questo è possibile anche quando il contingente della formazione d’addestramento è già esaurito. Decisivo è quindi il fabbisogno complessivo dell’esercito e lo scambio tra le formazioni d’addestramento avviene tramite la GIC Es.
Attualmente dalle previsioni in materia di effettivi del personale emerge che, in caso di struttura regolamentare e fluttuazione media invariate, del raggiungimento di 33 uff prof e 38 suff prof istruiti ogni anno nonché in considerazione dei probabili pensionamenti dell’effettivo regolamentare, si raggiungerebbero ca. 2033 uff prof e ca. 2038 suff prof (tra gli anni 2025 e 2028 ritorneremmo sostanzialmente allo stato attuale). 

In merito a Mil prof 4.0 si parla solitamente del futuro, tuttavia la situazione attuale mostra purtroppo molte partenze di mil prof che non lasciano l’esercito a causa dell’istituzione bensì della condotta. La politica del personale è discutibile.

Risposta: In occasione di ciascuna dimissione da parte di un uff prof o di un suff prof, il Pers D tiene un colloquio d’uscita per discutere i motivi delle dimissioni.Le conseguenze tratte da questi colloqui sono discusse con i responsabili, soprattutto se le dimissione sono dovute alla condotta e confluiscono nei perfezionamenti dei futuri quadri. Negli anni la fluttuazione a causa delle dimissioni dei mil prof (esclusi i SQ D) è stabile e il valore medio (2018-2022) si attesta a circa l’1,5 per cento.

Sono liberi circa 44 posti come uff prof E1/2 e circa 35 posti quali uff prof E2. La scuola militare è sospesa. Il Comando dell’esercito come intende garantire le nuove leve tra gli uff prof se in parallelo la professione perde di attrattiva? Questo è quanto affermano alcuni suff prof.

Risposta: Non sono d’accordo sul fatto che la professione stia perdendo di attrattiva. Già ora la professione è interessante e con le misure introdotte, tratte dal progetto Mil prof 4.0 , l’obiettivo è che questa continui a essere interessante anche in futuro o che lo diventi in misura ancora maggiore.
Grazie alle misure adottate nell’ambito dell’ulteriore sviluppo della SSPE e dell’ACMIL (integrazione ancora maggiore nel panorama formativo svizzero), del lavoro a tempo parziale e del numero massimo di ore settimanale nella media annuale, assieme alle condizioni di assunzione già oggi interessanti e di cui gode il personale federale (stipendio, regolamentazione delle vacanze e della cassa pensioni), si intende far sì che la professione continui ad essere attrattiva e che attiri nuove leve idonee.

Il reclutamento di personale è importante. L’accento è posto principalmente sull’assunzione di nuovi mil prof. A mio parere ci sono tuttavia troppe partenze. Cosa viene fatto concretamente per ridurle?
Parla dell’attrattiva della professione e del confronto con l’economia civile. Qual è la strategia per diminuire il numero delle partenze dei giovani mil prof che passano all’economia privata? 

Risposta: Negli ultimi anni il numero dei militari di professione (mil prof) uscenti è stato inferiore alle previsioni (20 nel 2022 / 1,2 per cento di tutti i mil prof). Questo mostra la grande lealtà che i mil prof mostrano al loro datore di lavoro. Naturalmente ogni singola dimissione è di troppo, ma se si confronta questo dato con quello delle professioni simili (insegnamento 12 per cento, amministrazione 9,1 per cento cfr. UST - Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera (RIFOS) 2022), è nettamente inferiore e mostra la fedeltà dei militari di professione rispetto al loro datore di lavoro. Inoltre ogni anno alcuni di loro tornano nel corpo dei militari di professione dopo aver acquisito ulteriori competenze in aziende private e in amministrazioni pubbliche.
Tuttavia dobbiamo attuare miglioramenti costanti anche nell’ambito della fidelizzazione. Dobbiamo occuparci del perfezionamento dei mil prof e dello sviluppo di ulteriori offerte nell’ambito della formazione. Queste ultime sono sviluppate ulteriormente nel quadro dell’attuazione del modello delle competenze e dell’introduzione del posto quale consulente alla carriera. 

Considerando che un giovane cambia orientamento professionale circa 7 volte nella sua vita, come intendete motivare un mil prof a rimanere in seno all’esercito fino alla pensione?

Risposta: La nostra professione dà la possibilità di cambiare funzione più volte nel corso della carriera continuando ad avere la sicurezza dello stesso datore di lavoro. Questo vantaggio è sottolineato regolarmente in occasione dei colloqui nell’ambito di ALLEGRA e ELS. 

Le scuole soffrono una carenza di posti non occupati, mentre a Berna i posti sono occupati in misura superiore al 90 per cento. Non sarebbe meglio colmare le lacune al fronte?

Risposta: I confronti possono essere fuorvianti. Anche a livello degli stati maggiori vi è un elevato numero di funzioni vacanti, i cui compiti devono essere assunti da altri. Inoltre nel quadro delle diverse riorganizzazioni e a causa delle crescenti opportunità offerte dalla digitalizzazione, alcuni posti sono stati eliminati a favore delle FOA e delle scuole. Il fatto è anche che è più semplice trovare un candidato adeguato per una funzione E1 o E2 che per una funzione E3 o E4, che dipende in misura nettamente maggiore dalla carriera e dalle competenze acquisite.

Nonostante la penuria di specialisti, il datore di lavoro non incoraggia chi è a ridosso della pensione a riflettere su come impiegare il proprio potenziale e la propria esperienza. Perché?

Risposta: Conformemente all’articolo 35 OPers vi è la possibilità di un impiego anche oltre l’età ordinaria di pensionamento. Dunque io credo che occorra parlare di questa opportunità.

Domande ricevute sul tema dell'apprendimento permanente:

Come riusciranno l’esercito e in particolare il progetto Mil prof 4.0 a coprire le esigenze in termini di E1-E2 (uff prof e suff prof) sul campo e a mantenere invariato il tempo d’istruzione (tra 2 e 4 anni)?

Risposta:  L’ulteriore sviluppo dei corsi di formazione di base presso l’ACMIL e la SSPE si orienta alle esigenze e al primo impiego, valutati costantemente con le formazioni d’addestramento. Conformemente all’attuale stato della pianificazione, le tempistiche dei Cfo base non subiranno cambiamenti. Nel quadro del reclutamento bisogna riuscire a reclutare il numero necessario di candidati. La maggiore integrazione dei Cfo base nel panorama formativo svizzero, le regolamentazioni concernenti il tempo di lavoro e la riduzione del tasso occupazionale nonché la «cultura di condotta» mirano a rafforzare l’attrattiva della professione.

Occorre promuovere l’apprendimento permanente e dargli il giusto riconoscimento. Quali misure vengono adottate in questo senso?

Risposta: L’introduzione del profilo delle competenze definisce le caratteristiche dei posti che occorre occupare. Ne risulta che le misure di perfezionamento sono pianificate e sostenute in modo che i collaboratori possano rispettare nel miglior modo possibile i requisiti.

Ha parlato di «apprendimento permanente». Come si intende attuare l’idea dell’apprendimento permanente, visto che attualmente è già abbastanza difficile frequentare perfezionamenti a causa degli effettivi di personale? Quando dovremmo trovare tempo per allenarci nel nostro mestiere (p. es. maneggio dell’arma, mezzi coercitivi, ecc.)?

Risposta: Si intende attuare la visione «apprendimento permanente» pianificando il perfezionamento professionale promosso attraverso la gestione degli impieghi e delle carriere.
I corsi che servono ad «allenarci nel nostro mestiere» (p. es. per l’ottenimento del brevetto) rientrano nell’apprendimento permanente.

Come si investe nelle conoscenze specialistiche e nel perfezionamento dei mil prof? I cicli di studi SUP (p. es. ing) aiutano a prepararsi per una funzione.

Risposta: Giacché intendiamo sostenere nel miglior modo possibile lo sviluppo e il perfezionamento dei militari di professione e visto che esistono già misure concrete, occorre garantire che queste ultime possano essere pianificate in modo proattivo per gli impieghi futuri.

La penuria di specialisti si fa/farà sentire al nostro interno indipendentemente dal settore. Occorre assolutamente consentire e cofinanziare un numero maggiore di istruzioni/perfezionamenti.

Risposta: Per questo motivo la fase dell’istruzione di base è stata nuovamente concepita, i relativi corsi presso la SSPE e l’ACMIL sono stati sviluppati ulteriormente e l’ACMIL organizza sia un consecutive master sia un executive master. Nel contempo sono stati verificati i contenuti dei corsi di perfezionamento presso la SSPE e l’ACMIL.
Inoltre occorre discutere e richiedere insieme ai superiori i perfezionamenti individuali come avviene attualmente conformemente alle disposizioni vigenti. In questo contesto il sostegno finanziario e/o in termini di tempo da parte del datore di lavoro è definito e convenuto individualmente per mezzo di un accordo in materia di formazione. I mezzi finanziari sono parte del credito di formazione annuale dei subord dir CEs.

Conformemente al progetto Mil prof 4.0 desideriamo essere riconosciuti come esperti militari e presentarci come tali (occorre promuovere le persone giuste)! Per quale motivo attualmente un corso di perfezionamento che si consiglia in vista di un ulteriore sviluppo non viene pagato al 100%?

Risposta: Nel caso dei corsi di perfezionamento individuali si distingue se siano assolutamente necessari oppure consigliati. A seconda dei casi il datore di lavoro può decidere di contribuire mettendo a disposizione mezzi finanziari e/o del tempo. Questo viene discusso e concordato tra il superiore e il collaboratore. Tuttavia io desidero che i corsi di perfezionamento individuali – anche tenuto conto dell’apprendimento permanente – siano promossi e sostenuti.

Esistono delle istruzioni secondo le quali gli uff prof E1 ed E2 non ricevono sostegno dal datore di lavoro qualora frequentino corsi di perfezionamento presso una scuola universitaria civile. Cosa riserva il futuro visto che il contributo per la formazione per i mil prof verrà meno?

Risposta: L’articolo 1 dell’ordinanza sul contributo per la formazione per i quadri di milizia dell’esercito (OCFQE) stabilisce che viene applicato il diritto al contributo per la formazione per i quadri di milizia dell’esercito. In occasione della scuola per i quadri oppure del servizio pratico (istruzione a sottufficiale superiore o ufficiale fino al livello di stato maggiore del corpo di truppa) i militari di professione mantengono il loro contratto individuale di lavoro ed è versato loro lo stipendio completo. Al personale dell’esercito è applicato quanto segue: ricevono un contributo per la formazione soltanto i militari di professione e i militari a contratto temporaneo mentre sono assunti con un contratto individuale di lavoro a tempo determinato.

Mil prof 4.0 è rivolto ai nuovi mil prof. Il return on investment aumenta notevolmente (SSPE = SUP/ ACMIL = min bachelor). Coloro che hanno assolto i corsi possono farsi riconoscere le loro prestazioni? Quali sono le conseguenze per gli attuali mil prof?

Risposta: Saranno stabilite delle regolamentazioni transitorie per gli uff prof/i suff prof che si trovano nel sistema attuale (p. es. per la partecipazione al Cfo avanz 1-3 presso l’ACMIL/SSPE).
Nell’ulteriore sviluppo della SSPE verranno inoltre valutate le condizioni alle quali sarà possibile eventualmente recuperare un attestato.

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Disclaimer
Die Antworten sind allgemeine Informationen und haben keinen rechtsverbindlichen Charakter. Verbindlich sind die rechtlichen Erlasse, welche in der amtlichen Sammlung des Bundesrechts veröffentlicht sind.

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Le risposte sono informazioni generali e non sono giuridicamente vincolanti. I decreti legali pubblicati nella raccolta ufficiale delle leggi federali sono vincolanti.